Vous devez organiser la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) et vous ne savez pas par où commencer ? Quels thèmes aborder ? Comment se déroule la procédure exactement et quelles sont les sanctions si vous ne respectez pas les règles ?
Cet article est un guide complet qui vous explique pas à pas comment préparer et mener vos négociations. Vous y trouverez toutes les informations sur vos obligations légales, les étapes à suivre et les issues possibles, pour un dialogue social serein et conforme au Code du travail.
Qu’est-ce que la Négociation Annuelle Obligatoire (NAO) ?
La Négociation Annuelle Obligatoire, ou NAO, est un moment clé du dialogue social dans une entreprise. C’est une obligation légale pour l’employeur d’engager périodiquement des discussions avec les représentants du personnel sur des thèmes précis comme la rémunération, le temps de travail ou l’égalité professionnelle.
L’objectif n’est pas forcément de signer un accord à tout prix. L’obligation porte sur le fait de négocier de manière sérieuse et loyale. Même si le terme « NAO » n’est plus officiellement dans le Code du travail, il reste très utilisé pour parler de ces négociations obligatoires.
Quelles sont les entreprises concernées par l’obligation de négocier ?
L’obligation de négocier ne concerne pas toutes les entreprises. Elle est déclenchée par la présence d’au moins une section syndicale d’une organisation représentative. En pratique, cela vise principalement les entreprises de 50 salariés et plus, car c’est le seuil à partir duquel un délégué syndical peut être désigné.
Cette obligation est d’ordre public. Cela signifie que ni un accord d’entreprise ni la convention collective ne peuvent la supprimer. Si les conditions sont réunies, l’employeur doit lancer la procédure.
Une entreprise de moins de 50 salariés peut aussi être concernée. C’est le cas si un membre du Comité Social et Économique (CSE) a été désigné comme délégué syndical par une organisation syndicale représentative.
Thèmes et Périodicité : Sur quoi et quand négocier ?
La loi fixe une liste de thèmes regroupés en grands blocs de négociation. Un accord d’entreprise peut adapter la périodicité de ces négociations, généralement jusqu’à un maximum de quatre ans pour la plupart des thèmes. Mais sans accord spécifique, des règles précises s’appliquent.
Voici les principaux blocs de négociation et leur fréquence par défaut, comme le prévoient les dispositions du Code du travail.
| Bloc de négociation | Périodicité (sans accord) | Principaux thèmes abordés |
|---|---|---|
| Rémunération, temps de travail et partage de la valeur ajoutée | Annuelle | Salaires effectifs, durée et organisation du temps de travail, intéressement, participation, épargne salariale, Prime de Partage de la Valeur (PPV). |
| Égalité professionnelle F/H et Qualité de Vie et des Conditions de Travail (QVCT) | Annuelle | Écarts de rémunération entre femmes et hommes, articulation vie pro/perso, droit à la déconnexion, handicap, prévoyance, exercice du droit d’expression. |
| Gestion des emplois et des parcours professionnels (GEPP) | Triennale (entreprises 300+) | Stratégie de l’entreprise et ses effets sur les emplois, formation, VAE, bilan de compétences, abondement du CPF, apprentissage. |
La négociation sur l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes et la qualité de vie et des conditions de travail (QVCT) est centrale. Elle doit aborder des mesures visant à supprimer les écarts de rémunération et à assurer un équilibre. L’employeur doit notamment fournir des chiffres précis pour nourrir le dialogue social sur ce point.
La Procédure de NAO : Le Déroulement en 5 Étapes Clés
Le déroulement des négociations suit un processus structuré. Le respecter est essentiel pour garantir la validité des discussions et des éventuels accords qui en découlent. Voici les 5 étapes à suivre.
Étape 1 : L’initiative et la convocation
C’est à l’employeur de prendre l’initiative d’engager les négociations. Il doit convoquer les organisations syndicales représentatives à la première réunion. S’il ne le fait pas, un syndicat peut le mettre en demeure d’ouvrir les négociations.
- Délai de convocation : L’employeur a 15 jours pour convoquer la première réunion après la demande d’un syndicat.
- Forme de la convocation : Elle doit être écrite et envoyée à toutes les organisations syndicales représentatives.
Étape 2 : La première réunion préparatoire
Cette première réunion ne sert pas à négocier sur le fond, mais à organiser les discussions futures. Les parties doivent s’accorder sur :
- Le calendrier des réunions suivantes.
- Les informations précises que l’employeur devra fournir aux syndicats (ex: bilan social, rapport sur la situation économique, données sur les salaires, etc.).
- Le lieu des réunions.
Cette étape est cruciale pour assurer un déroulement loyal des négociations. Les informations transmises doivent être suffisantes pour permettre aux syndicats de négocier en toute connaissance de cause.
Étape 3 : Le déroulement des négociations
Pendant toute la durée des négociations, les discussions doivent être menées de bonne foi. Cela implique une volonté réelle de discuter et d’envisager des compromis. La composition des délégations est également fixée : celle de l’employeur et celle de chaque syndicat, qui comprend notamment le délégué syndical de l’entreprise.
Dans les entreprises où sont constituées plusieurs sections syndicales d’organisations représentatives, chaque syndicat a sa propre délégation. Le temps passé en réunion de négociation par les représentants du personnel est considéré et payé comme du temps de travail effectif.
Étape 4 : L’issue favorable : la conclusion d’un accord
Si les négociations aboutissent, elles se terminent par la signature d’un accord collectif d’entreprise. Pour être valide, un accord doit être signé par :
- L’employeur (ou son représentant).
- Une ou plusieurs organisations syndicales représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés au premier tour des dernières élections professionnelles.
Une fois signé, l’accord doit être déposé sur la plateforme en ligne « TéléAccords » et un exemplaire doit être remis au greffe du conseil de prud’hommes.
Étape 5 : L’échec des négociations : le procès-verbal de désaccord
Il n’y a aucune obligation de trouver un accord. Si les discussions n’aboutissent pas, la procédure se termine par un procès-verbal (PV) de désaccord. Ce document est important car il prouve que l’employeur a bien rempli son obligation de négocier.
Le PV doit mentionner les propositions finales de chaque partie (employeur et syndicats) et lister les mesures que l’employeur a décidé d’appliquer unilatéralement, si c’est le cas. Ce PV doit également être déposé auprès des autorités administratives.
Quelles sont les sanctions en cas de non-respect de la NAO ?
Ne pas engager les négociations obligatoires est une faute grave de la part de l’employeur. Le fait de ne pas convoquer les parties, de ne pas négocier loyalement ou de ne pas établir de PV de désaccord est considéré comme un délit d’entrave au fonctionnement des institutions représentatives du personnel.
Les peines prévues par le Code du travail sont lourdes. L’employeur risque jusqu’à :
- 1 an de prison.
- 3 750 € d’amende.
Ces sanctions pénales s’appliquent à l’employeur en tant que personne physique. L’entreprise, en tant que personne morale, peut également être condamnée à une amende plus élevée.
FAQ – Questions fréquentes sur la Négociation Annuelle Obligatoire
1. Est-on obligé de conclure un accord à l’issue d’une NAO ?
Non. L’obligation porte sur le fait de négocier de manière sérieuse et loyale, pas sur le résultat. Si aucun terrain d’entente n’est trouvé, un PV de désaccord suffit à prouver que l’entreprise a respecté la loi.
2. Que faire si un syndicat demande l’ouverture des négociations ?
L’employeur doit réagir rapidement. Il a 8 jours pour informer les autres syndicats de cette demande, et 15 jours au total pour convoquer la première réunion de négociation. Ignorer cette demande expose l’employeur aux sanctions pour délit d’entrave.
3. L’employeur peut-il prendre des décisions seul pendant la NAO ?
En principe, non. Pendant toute la durée de la négociation, l’employeur ne peut pas prendre de décisions unilatérales sur les thèmes qui sont en cours de discussion (par exemple, décider d’une augmentation générale). Il doit attendre l’issue des négociations, qu’il s’agisse d’un accord ou d’un PV de désaccord. Seules des mesures d’urgence pourraient justifier une exception.
